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當你問一位管理者，每年年底最討厭的工作任務有哪些？我敢打賭，十之八九會將績效考核列入其中之一。而主要的原因往往是因為＂考核的結果讓員工無法信服＂。明明績效考核的初衷是為了評估員工的工作表現，進而幫助公司更好地管理和運營，但為什麼會成為管理者心中的夢魘呢？今天就讓我們來聊聊這個話題。
憑藉我近二十年的高管工作經驗，我得出了一個結論：員工對於＂不服氣＂的問題，大多數源於他們的直屬上司。而在績效考核工作中，直屬上司剛好就是負責打分數的人，所以可以這樣說＂績效考核的不滿通常是管理者自己搞出來的問題＂。
一般而言，員工對於考核結果的不滿，來源於與他們自己的預期不符（通常是得分低於預期）。這個問題主要有幾個原因：
1.標準模糊。
2.自我感覺的落差。
3.與他人比較帶來的心理不適。
4.對管理者的主觀印象。
首先，標準模糊，這是最主要的原因。許多管理者對評估標準不明確，常常靠個人印象來評分，或者認為公司公告了標準，員工應該自己去了解。但很遺憾，大多數員工並不會主動去研究這些枯燥的文件，通常都是靠傳聞和口耳相傳，這就造成了上下對標準的認知落差。
而2到4點的問題主要是因為＂管理者在考核期間並未對員工表現進行確實的紀錄，僅靠腦袋記憶每個員工的優劣表現＂。這就會受到暈輪效應、首因效應和近因效應等因素的影響，從而導致員工認為管理者的評價是基於個人主觀和對自己的刻板印象，這自然會引起員工的不滿。
那麼，如何改變這種情況呢？我建議管理者們：
（1）在年初訂定年度目標時，也應該明確定義績效考核的標準並清楚地告知，特別是一些定性指標（如工作積極性），務必要進行量化。例如，對工作積極性的定義可以考慮使用遲到率、工作完成度、提出改進建議次數等量化指標，這將有助於消除上下級對評分標準的認知落差。
（2）在考核期間，利用紀錄工具（如每日工作記錄、重大事件記錄表）將員工的各項表現記錄下來，這將有助於消除上下級對期間表現的認知落差。
（3）在考核結果公布時，實行績效面談的過程，充分溝通，讓員工充分了解評分的來源、對績效表現的公正評價以及未來改進措施的建議。這不僅體現了管理者對員工的用心，也有助於提升員工未來工作質量。
績效考核是管理者的重要管理工具，多用心在績效考核工作上，絕對有助於上下間的順利協作，也能激勵員工的積極性。
我是潘英杰老師，提供你解決職場問題的跳脫框架思路，咱們下次見。
